294 降低贫富差距，从年终奖入手(第2节)

基地的谈判，到现在已经陷入了僵局。

这段时间，有时候赵兴邦也过来跟云非谈一些，知道云非丝毫不愿意在学校方面让步，对于大部分的零部件产品送到大山里面的基地来去运费成本太高也有着不少的微词。

随着工厂的不断壮大。各个部门与生产车间对于有着丰富技术与经验的中高层管理人员依靠性越来越强。那些从基层提拔起来的技术工人或者普通基层管理人员，自身能力的局限，使得很多部门在衔接上面的矛盾越来越突出。

对这个事情，云非也很是头痛。

年后还得建立手机公司。对于手机公司的经营，高层管理人员，更加稀缺。

云非很想需要一个专门的管理团队来对管理自己旗下所有的公司。花数虽然没有控股，不过他是第二大股东。欣凯兴王庆丰更是有心无力，王庆丰的管理才能，在欣凯兴业务开始扩张之前就已经显得不足以胜任。要不然，他也不会整天满世界溜达，而不管自己的工厂。

“老板，这要是按照欣凯兴那边发放年终奖，数额可就大了……”吴忠达知道，公司里面现在处处需要钱，去年工厂开工生产只有很短的时间，没有产品卖出去，所以过年的时候就只是象征性地没人发放了一百块钱的过节费。

今年九一重工数控机床带来的利润超过了六千万，如果按照利润的百分之十来发放年终奖，这个数额可就太庞大了。各个部门的绩效考核办法虽然制定出来了，并且也在不断地完善，每个月公司就因为云非执意要用绩效来刺激所有人的工作热情，公司都会为此多付出好几十万的成本。

要是年终奖再按照这样发放，公司里面的人收入就会彻底拉开很大的差距，公司高管以及正式员工的收入，将会是那些临时工的数倍。这样一来，根本就不利于公司的团结安定。

零时工跟正式工干着同样的活，凭什么正式工就能够比他们多数倍的收入？难道就因为他们是从国营工厂里面出来的？

“数额大也必须发放。不过零时工跟正式工这方面，当初还是没有考虑妥当。这样吧，公司总部除了中高层管理人员以及技术人员，其余的普通工人，不管是原来的9327来的，还是从各大工厂挖来的人员，或者临时工，都按照每个月两百元的标准划分，一视同仁。管理人员以及技术人员跟那些高级技术工人，还是按照咱们制定的绩效管理制度执行，按照他们的贡献权数的百分比给，总数就占整个公司年终奖的百分之三十核算。当然，车间里面的奖金，就没有他们的份了

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